Bons exemplos de Inclusão etária no trabalho

Viver no Velho Mundo é constatar, de perto, o fenômeno do envelhecimento demográfico, e nos faz entender a abundância de notícias que tratam como “preocupantes” assuntos sobre a “queda da fecundidade” ou sobre o “aumento da expectativa média de vida” das pessoas.

Se por um lado as melhorias na saúde e na qualidade de vida são fatores determinantes para que as pessoas vivam mais e melhor, sabemos que esse processo pode acarretar efeitos negativos na economia de um país, como, por exemplo: o desequilíbrio entre oportunidades de trabalho e quantidade de trabalhadores aptos ao trabalho. Consequentemente, efeitos deste envelhecimento são sentidos no trabalho há muito tempo, a motivar ações públicas e privadas para o enfrentamento deste grande desafio.

Quatro empresas europeias que praticam inclusão etária no trabalho há décadas

Dos fatos apresentados, as boas notícias são que algumas empresas de nações europeias com maior IDH (Índice de Desenvolvimento Humano) cuidam há mais de 30 anos do envelhecimento de suas forças de trabalho, nomeadamente em áreas como:

• saúde física e emocional,
• mecanismos de reforma,
• desenvolvimento interno
• respeito pelos trabalhadores mais velhos,

As ações são destinadas aos trabalhadores enquanto jovens para ajudar a prevenir desgastes futuros, e, também, para tornar o trabalho mais fácil e acessível para os trabalhadores mais velhos.

Localizadas na:

• Dinamarca,
• Noruega
• Suécia,

elas atuam em diferentes setores: elétrico, serviços financeiros, saúde e siderurgia.

As quatro empresas exemplares:

SSAB Tunnplåt - Suécia;

Siemens AS - Noruega;

Uppsala University Hospital - Suécia

Realkredit Danmark - Dinamarca

Essas empresas enfrentaram o desafio do envelhecimento de trabalhadores agindo principalmente em três áreas:

1. Organização do trabalho, divisão de tarefas e o uso/disponibilidade da tecnologia da informação;
2. Adaptação de horários de trabalho;
3. Capacitação adequada.
    

SSAB Tunnplåt – Saúde ocupacional e bem-estar aos séniores há mais de 30 anos

 

A SSAB Tunnplåt faz parte da Swedish Steel (SSAB) e consiste em duas siderúrgicas localizadas em Luleå e Borlänge, na Suécia.

“O interesse da SSAB Tunnplåt nos seus funcionários mais velhos começou há mais de 30 anos, quando um estudo descobriu que os trabalhadores que se reformavam mais cedo tinham muito melhor saúde física e mental do que aqueles que ainda trabalhavam.”

Neste contexto, a empresa centrou a sua atenção em como melhorar a saúde e o bem-estar dos trabalhadores mais com mais idade.
As iniciativas da SSAB Tunnplåt abordaram três áreas principais:

1. Melhoria do ambiente de trabalho e exames de saúde individuais;
2.Trabalho por turnos de acordo com as faixas etárias - Os trabalhadores mais velhos geralmente preferem poucos turnos noturnos em sequência, enquanto os trabalhadores mais jovens geralmente não têm dificuldade em trabalhar em turnos noturnos.

“É importante criar um entendimento entre as faixas etárias, fazendo com que os trabalhadores mais jovens compreendam as diferenças biológicas entre jovens e idosos, e informando-os sobre os problemas médicos que poderão enfrentar no futuro.”

3. Iniciativas sindicais: Os sindicatos e os trabalhadores introduziram várias equipes de trabalho com o objetivo de construir uma boa escala de turnos levando em consideração os trabalhadores mais velhos. O cronograma de trabalho foi decidido por meio de um processo democrático, incluindo uma execução de teste de cada cronograma proposto.

Resultado das ações da SSAB Tunnplåt:
Além da otimização ergonômica do local de trabalho, do atendimento individualizado de saúde e da boa jornada de plantão, “a opção dos colaboradores mais velhos de redução da jornada de trabalho foi reconhecida como uma medida importante para estes ficassem ativos até a idade normal, evitando-se a reforma antecipada.”

 

Siemens AS: mobilidade na carreira e envelhecimento dos funcionários

A Siemens AS é uma das principais empresas eletromecânicas da Noruega e emprega cerca de 3.000 pessoas em 26 unidades em todo o país.

No final da década de 1980, a empresa começou a preocupar-se com o envelhecimento da sua força de trabalho, pois quase não havia mobilidade interna, e os funcionários tendiam a ficar estagnados nas suas funções.

A Siemens AS adotou dois programas para que os seus colaboradores séniores se mantivessem ativos e motivados:

1. Programa de Gerenciamento Construtivo da Mobilidade – um programa direcionado principalmente aos líderes na faixa etária de 55 a 64 anos, com a implementação de uma formação para a gestão construtiva da mobilidade nas carreiras.
2. TIPTOP – Recursos para os séniores: um programa semelhante ao primeiro e dirigido para pessoal não administrativo com mais de 10 anos de experiência. Foi enfocado nos desafios práticos do trabalho, aumento de competências e encorajamento de seus trabalhadores para novos desafios.

Resultado das ações da Siemens AS:

Um ano após a conclusão do programa Constructive Management Mobility Programme, dois terços dos participantes experimentaram uma grande mudança em seu trabalho, ou seja, eles passaram a ter novas tarefas ou mesmo novas funções dentro da companhia.
Os participantes relataram que assumiram mais responsabilidade por seu desenvolvimento pessoal, ampliaram a sua competência e se tornaram mais abertos às mudanças.

À época, o sucesso do Constructive Management Mobility Programme da Siemens AS atraiu o interesse de outras empresas a motivar a aceitação de participantes externos  no programa.

 

Hospital Universitário de Uppsala: Retenção dos funcionários séniores

Este hospital universitário em Uppsala, Suécia, possuía em 1995 aproximadamente 8.000 funcionários.
A idade média dos funcionários era alta e já começava a preocupar os administradores, visto que, segundo aquele hospital, médicos e profissionais de saúde com mais idade não possuem os mesmos níveis de tolerância para trabalhar em turnos longos, tarde da noite ou de manhã.

Ao direcionar esforços na integração de funcionários séniores, o Hospital Universitário de Uppsala visou aumentar a preparação das equipes para futuras mudanças na gestão, organização e rotinas de trabalho. Ao mesmo tempo, o Hospital investiu num bom ambiente de trabalho e no desenvolvimento dos funcionários com 45 anos ou mais.
 

Iniciativas do Hospital Universitário de Uppsala:
 

A partir de uma pesquisa feita entre os funcionários, foram promovidas melhorias em sete áreas:
1. Formação e educação;
2. Ambiente de trabalho;
3. Turnos e horas de trabalho;
4. Promoção de ensino contínuo;
5. Horas de trabalho flexíveis;
6. Investimentos em saúde integral e fornecimento de apoio individual;
7. Grupos colaborativos de trabalho.

Resultado das ações do Hospital Universitário de Uppsala:
1. Aumento da faixa etária da força de trabalho: Em dois anos, a idade média dos funcionários do Hospital Universitário aumentou em três anos para 44,3.

2. Educação continuada: Foram formados grupos com funcionários de 45 anos, ou mais, para trabalharem num programa de educação. O programa inclui oportunidades de contribuição pessoal, bem como oportunidades de comunicação entre vários grupos profissionais.

 

Realkredit Danmark: Recrutamento de funcionários com mais de 50 anos

A Realkredit Danmark é uma das maiores instituições financeiras da Dinamarca.
Com a força de trabalho cada vez mais velha, as soluções tradicionais para resolver a questão do envelhecimento dos trabalhadores baseavam-se na reforma antecipada e na dispensa de funcionários mais velhos.

Entretanto, em 1995, mudanças regulatórias levaram a um aumento da procura por pessoal permanente no ramo das instituições financeiras. Além disso, a natureza do trabalho da empresa mudou, exigindo um atendimento pessoal e mais direto ao cliente. Isso fez com que a empresa promovesse uma distribuição etária mais ampla no seu quadro de funcionários, visto que os clientes de meia-idade e idosos preferem conversar com colaboradores de perfil etário semelhante.
 

Iniciativas da Realkredit Danmark

Para enfrentar tal desafio, a Realkredit Danmark recrutou funcionários com 50 ou mais anos a fim de:
1. Aproveitar o alto nível de desemprego existente nessa faixa etária;
2. Preencher a necessidade de mais funcionários no atendimento direto ao cliente;
3. Aumentar a distribuição de idade dentro da empresa;
4. Reter por um tempo maior aqueles que se reformariam "naturalmente";
5. Atender o requisito de correspondência do perfil de idade dos clientes;
6. Facilitar o contato mais direto com os clientes;
7. Valer-se da experiência dos funcionários 50+;
8. Ganhar conhecimento local;
9. Adquirir maior estabilidade interna;
10. Beneficiar-se da capacidade dos funcionários de se adaptarem rapidamente ao trabalho.
 

Resultado das ações da Realkredit Danmark

Cerca de 1.400 candidatos inscreveram-se no processo de seleção. Um total de 58 pessoas foram recrutadas. A distribuição de idades variou de 48 a 59 anos. Após um curto período de formação, eles foram alocados em 24 escritórios locais em toda a Dinamarca.

No início, as atitudes e reações dos outros funcionários eram moderadas a negativas, mas após um período de introdução as atitudes tornaram-se mais positivas. A equipa permanente viu seus novos colegas como muito competentes e com alta capacidade para resolver problemas em novas tarefas.

Basicamente, a ideia era conseguir maior flexibilidade dentro da empresa. A Realkredit Danmark acredita que o recrutamento de funcionários mais velhos tem sido um sucesso para todos, inclusive para os funcionários mais jovens.

Conclusão

Que os exemplos da SSAB Tunnplåt – Suécia; Siemens AS – Noruega; Uppsala University Hospital – Suécia, e Realkredit Danmark – Dinamarca possam inspirar outras companhias na Europa e no Mundo.

Fonte: Artigo publicado no site da Eurofound - European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. A Eurofound é a agência da UE para a melhoria das condições de vida e de trabalho.

Silvia Triboni

Fundadora do projeto Across Seven Seas, Repórter 60+ e Deputy Ambassador na Aging2.0 Lisbon

www.acrosssevenseas.com