O valor da experiência

Muita investigação tem sido feita sobre a importância da educação no desenvolvimento do capital humano. Um novo relatório do McKinsey Global Institute (MGI) e da prática de People & Organizational Performance da McKinsey & Company centra-se numa fase menos estudada do processo:

• a aprendizagem,
• a aquisição de competências
• a sua utilização ao longo de uma vida profissional.

O relatório conclui que o capital humano constitui cerca de dois terços da média de valorização da pessoa – e a experiência no trabalho contribui com metade desse valor, medido em rendimentos ao longo da vida.

Segundo o relatório, a chave para a mobilidade ascendente dos trabalhadores é a mudança frequente de funções e os grandes passos realizados na carreira, que desenvolvem as suas competências.

Num contexto de escassez de mão-de-obra, e numa altura em que milhões de pessoas questionam o que querem ganhar com o trabalho, o relatório tem implicações importantes para as empresas e para as pessoas.

Human capital at work: The value of experience utilizou um conjunto de dados para analisar histórias de trabalho do mundo real (com base em dados longitudinais de 4 milhões de perfis profissionais completamente desidentificados da Alemanha, Índia, EUA e Reino Unido) e dezenas de milhares de ofertas de emprego, para traçar trajetórias de carreira, analisando as competências específicas necessárias em cada função, e como a mudança para novos cargos afetou os seus rendimentos.

"Este relatório conta uma história de possibilidades", afirma André Osório, Diretor do Client Capabilities Hub da McKinsey. "Os rendimentos das pessoas ao longo da vida não são necessariamente ditados pela sua educação. Aqueles que começam com desvantagens, devido à falta de qualificações, podem recuperar terreno através da acumulação de competências. As empresas têm um papel importante a desempenhar para ajudar as pessoas a alcançar este objetivo. Não devem tipificar as pessoas, mas, em vez disso, concentrar-se na sua capacidade de aprender e evoluir". 

O valor da experiencia profissional: resultados do estudo

As conclusões do relatório incluem:

• A experiência profissional representa cerca de metade do rendimento médio de uma pessoa – e muitas vezes mais para pessoas com menor escolaridade. As pessoas que começam em empregos com baixos salários, sem licenciatura, tendem a ser mais dependentes da experiência. Este fator é responsável por 65% a 75% dos rendimentos ao longo da vida de alguém que começa como empregado de balcão nos EUA, por exemplo, em comparação com 35% para quem começa como médico. Por país, a experiência é responsável por uma média de 40% a 43% dos rendimentos ao longo da vida dos trabalhadores na Alemanha, no Reino Unido e nos EUA, mas 58% dos da Índia, onde menos pessoas têm educação superior.
• A experiência de trabalho é particularmente importante para os trabalhadores que mudam para escalões de rendimentos mais elevados ao longo da sua carreira. Um terço dos trabalhadores na Alemanha, no Reino Unido e nos EUA, e um quarto na Índia, sobem um ou mais quintis em comparação com os seus pontos de partida. A experiência representa 60% a 80% dos rendimentos ao longo da vida deste grupo móvel ascendente (contra 35% a 55% para aqueles cujos rendimentos se mantêm estáveis ou descem).
• A mudança compensa. Em média, cada pessoa do conjunto de dados analisado muda de função a cada dois ou quatro anos. Nem todas as mudanças produziram aumentos salariais, mas aqueles que o fizeram conseguiram salários, em média, 30% a 45% mais elevados.

Para as pessoas que começam em posições de baixa remuneração, a mudança é fundamental para aumentar os seus rendimentos ao longo da vida. Uma variedade de experiências de vida afeta a capacidade de um indivíduo de tirar partido das oportunidades de mobilidade, embora esta informação não esteja incluída no conjunto de dados estudado.

• Mudanças mais arrojadas proporcionam um maior crescimento. Com cada mudança de função, após um primeiro emprego, isolámos a quota-parte de novas competências necessárias para esse novo cargo, de forma a determinar a "distância de competências" da mudança.

A distância média de competências por cada nova função é de 25% ou mais. Isto implica que muitas pessoas têm capacidades latentes e o potencial para aprenderem competências adicionais. Pessoas com mobilidade ascendente nos EUA e na Índia fizeram mudanças com uma distância média de competências de 30% a 40%; aqueles que se mantiveram estáveis tiveram uma média de apenas 20% a 30%.

As mudanças arrojadas envolvem empregadores que contratam pessoas com competências menos comprovadas e trabalhadores que procuram oportunidades para se desenvolverem.

• O tempo passado no início de uma carreira com uma organização altamente eficaz é um fator decisivo para os trabalhadores. A investigação analisou as métricas das empresas relacionadas com o desenvolvimento de talentos e viu que as pessoas que passaram pelas empresas com melhor desempenho acabam por ser mais móveis e com carreiras mais ascendentes.

"Com 80% das mudanças de emprego envolvendo pessoas que se deslocam para novos empregadores, a mobilidade é um facto da vida. Mas não é razão para evitar investir em ajudar as pessoas a aprender e a crescer no trabalho", afirma André Osório.

"Uma vez que a deslocação de pessoas de alto desempenho é natural, a chave para os empregadores passa por tornar-se parte ativa deste fluxo. Para serem reconhecidos como empregadores de eleição, as empresas precisam de ser grandes organizações de aprendizagem, com uma formação eficaz no local de trabalho que as ajude a solidificar as suas competências".

"A maioria dos empregadores pode beneficiar de desafiar o status quo da forma como preenchem as funções em aberto. As empresas precisam de avaliar os candidatos não só tendo em conta as suas atuais responsabilidades, mas também as suas competências transferíveis, as suas capacidades intrínsecas, e o seu potencial de sucesso em novas funções. Estar aberto a candidatos não convencionais pode acrescentar novas dimensões a uma organização. Criar uma grande experiência para os trabalhadores pode ser um antídoto para a ‘Grande Demissão’", acrescenta André Osório.

Fonte: McKinsey Global Institute “Human capital at work: The value of experience”