Tendências 2022 para o mercado de trabalho

Neste estudo apresentado pela Adecco Portugal, são indicadas 6 tendências que moldarão o mercado de trabalho no ano de 2022, e que incluem:

• escassez de talentos,
• transição para a economia verde,
• transformação digital e trabalho híbrido,
• retenção de talentos,
• equidade e proteção social
• transparência e responsabilização das lideranças

 

Segundo afirma a referida empresa, é o ano de reavaliação dos profissionais, dos contratos de trabalho enquadrados por nova legislação com maior flexibilidade, e do impacto sistémico da pandemia. Apesar dos desafios e incertezas, a empresa garante que será o ano da consolidação de um novo paradigma do mercado de trabalho.

 

Quais as 6 tendências de 2022 do mercado de trabalho?

1. ESCASSEZ DE TALENTOS

A escassez de talentos surge como o maior desafio no mercado de trabalho em 2022.

As razões são inúmeras e prendem-se com tendências que já se desenhavam no período pré-pandemia:

• crescente automatização de funções
• a digitalização,
• a transição para a economia verde,
• o ensino superior em substituição dos percursos formativos intermédios/profissionais
• os modelos educativos versus as necessidades reais do mercado de trabalho.

Os últimos 24 meses vieram agravar o problema:

• Os fechos das fronteiras dificultaram a mobilidade dos talentos;
• Muitos trabalhadores optaram pela reforma antecipada.
• A pandemia impactou a escassez de talentos, ao afetar a saúde e a capacidade das pessoas ou a vontade de regressar ao local de trabalho - uma das razões pelas quais a forma de trabalho híbrida veio para ficar em 2022.  

Problemas na cadeia de abastecimento a juntar a escassez de talentos irão impactar os resultados económicos de 2022. Embora a recuperação global seja uma realidade, é lente e desequilibrada, de acordo com as Perspetivas Económicas da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico), com a previsão do crescimento económico global a ficar nos 4,5% em 2022, e em 3,2% em 2023.

O resultado, se quisermos evitar o desemprego, é a necessidade de investir na qualificação e requalificação dos recursos humanos.

 

2. TRANSIÇÃO PARA A ECONOMIA VERDE

A sustentabilidade veio para ficar e tem cada vez mais que materializar-se na economia real. Em 2021, a maioria dos compromissos assumidos negligenciaram a abordagem do "como", para além do financiamento, ficando aquém do proposto. Para o ano corrente, é urgente a ligação entre o social e o ambiental,  com um foco numa abordagem centrada no ser humano para a mitigação e adaptação às alterações climáticas e dar prioridade aos investimentos nas pessoas para assegurar que a transição verde que se avizinha seja justa e inclusiva, segundo refere a Adecco.

Portanto, será necessário começar com a avaliação das competências de que cada organização nos próximos dois a cinco anos, permitindo perceber como deverão ser necessidades de qualificação ou requalificação.

 

3. TRANSFORMAÇÃO DIGITAL E TRABALHO HÍBRIDO

Uma transformação digital bem-sucedida deverá olhar para

• a transformação das indústrias e empresas e o seu efeito nas competências (por exemplo, olhando para a produção e fabrico);
• o impacto que a digitalização tem na cultura da organização (por exemplo: recrutamento digital e remoto, integração na empresa - onboarding e liderança).

As organizações irão tornar-se ‘indústrias inteligentes’ e a transformação digital afetará as empresas transversalmente, independentemente do setor de atividade ou dimensão, sendo certo que nem todos os setores têm hoje o mesmo grau de maturidade digital.

se trata apenas de construir as ferramentas, tecnologia e infraestruturas certas para facilitar esta transformação, pois sem pessoas com as competências adequadas para as compreender, gerir e operacionalizar serão apenas um investimento inconsequente.

O novo paradigma de trabalho, marcado pela flexibilidade de horários e repartição do tempo entre trabalho remoto e presencial, continuará a ser um desafio para muitos líderes. A mudança para ambientes de trabalho mais flexíveis e híbridos é um dado do presente e do futuro.

Com as políticas adequadas em vigor para apoiar a transição para o trabalho flexível, a sua implementação a longo prazo irá impulsionar a produtividade, promover um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, e abrir novas bolhas de talento, que ajudarão a resolver a questão da escassez que se sente no mercado.

É crucial acompanhar a transição digital e a mudança para modelos de trabalho flexíveis para torná-la inclusiva, justa e lucrativa.

 

4. PROBLEMAS DE RETENÇÃO DE TALENTOS

Muitos profissionais estão a repensar o que é importante na sua vida profissional. Em alguns países (como os EUA) as pessoas estão a deixar os seus empregos em números recorde sendo uma tendência que se está a alargar-se a muitos países. Pela primeira vez em anos, os profissionais têm a vantagem face aos empregadores, o que faz aumentar a escassez de talentos.

Antes da pandemia, era uma realidade por força por exemplo destes 3 fatores:

• envelhecimento da força de trabalho,
• desajustamento de competências
• limitações à mobilidade laboral.

Mas a tendência agravou-se e a retenção de talentos não se resolve com simples bónus ou prémios salariais.

Há uma desconexão real entre os profissionais e os seus líderes; muitas pessoas sentem-se desencantadas com as suas posições e perspetivas de carreira, tal como revelou o estudo ‘Resetting normal: defining the new era of work/2021’.

Líderes e empregadores terão que ouvir e compreender as necessidades dos seus colaboradores se quiserem manter a sua equipa motivada e com um sentido de propósito. E esta será a chave-mestra da estratégia para a retenção de talentos em 2022.

 

5. EQUIDADE E PROTEÇÃO SOCIAL

A importância da inclusão, da equidade e da igualdade para as pessoas é cada vez mais uma realidade.

Cada profissional tem contextos diferentes, enquadramentos culturais distintos e os líderes terão necessidade de distribuir recursos e oportunidades específicos para alcançar resultados globais positivos e igualitários. Ou seja, a igualdade e inclusão requer que se atribua às pessoas recursos à medida.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, são as mulheres que mais perderam o seu trabalho durante pandemia, e irão ter mais dificuldade em recuperar  o seu posto de trabalho no período pós-Covid-19.

A pandemia expôs de forma evidente a desigualdade dos profissionais e o acesso desigual a proteção social. Como sociedade, é essencial assegurar o acesso à proteção social, especialmente aos profissionais informais e independentes.

A desigualdade e a inclusão também se referem às diferenças entre profissionais que trabalham em regime presencial e remoto.

• Que vantagens terão os uns em relação aos outros?
• Como irão os líderes equilibrar a gestão da sua equipa com horários de trabalho flexíveis?

Questões que terão que ser pensadas se queremos ter a garantia de termos organizações que assegurem a equidade e a proteção social.

 

6. TRANSPARÊNCIA E RESPONSABILIZAÇÃO DA LIDERANÇA

Os líderes terão que compreender melhor os seus colaboradores e equipas. 2022 será o ano da prestação de contas. Tanto os países como as empresas serão julgados em função da forma como vivem à altura da sua liderança de pensamento e das suas promessas públicas.

Já não é aceitável que as empresas façam promessas em reuniões de início de ano e grande parte dessas promessas não se concretizem.

É essencial ser realista, transparente e responsável. 

Os dados mostram que 36% dos líderes de RH dizem que lutam para responsabilizar os líderes empresariais pelos resultados.

Em 2022, os líderes têm que ter a noção que as boas intenções podem comprometer a organização se não forem suportadas por ações concretas e em harmonia com o que o mercado de trabalho clama no contexto de um novo paradigma.

Estarão as organizações portuguesas preparadas para estes novos desafios que o ano nos traz?

 

Fonte: Adecco