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Até pessoas que entram nos 40 começam a ter preocupações quanto à sua idade e empregabilidade. Muitas vezes veem no facto de entrar nessa faixa etária o momento para tomar decisões quanto à sua carreira profissional. Esta ideia de que à medida que as pessoas vão envelhecendo a sua empregabilidade vai diminuindo é sem dúvida um tema relevante e causador de muitas preocupações e ansiedades.
Independentemente da idade que se tem, defendo que cada um de nós deve fazer uma gestão proativa da sua carreira. Uma reflexão estruturada sobre o que pretende alcançar, seja no curto, médio ou mais longo prazo. Ser capaz de definir “onde quero estar”, partindo de onde estou, o que preciso fazer para conseguir (que conhecimentos e/ou experiências preciso de ter, quem preciso de conhecer), em que medida a empresa onde estou me pode ajudar nesse percurso – enfim, a resposta a questões como estas permitem-nos estar mais bem preparados para enfrentar um futuro que é cada vez mais incerto. Saber para onde vamos implica a definição de um plano para lá chegarmos, e quanto melhor planearmos a nossa carreira, maior a probabilidade de nos sentirmos realizados profissionalmente.
Este planeamento e preparação são dinâmicos e devem ser ajustados à medida que se evolui profissionalmente, mas tornam-se ainda mais importantes enquanto vamos envelhecendo porque as alternativas que se podem encontrar no mercado de trabalho são menores e algumas delas carecem de preparação para se poderem concretizar. Por outro lado, o ritmo intenso de trabalho que hoje existe, aliado às longas horas que a vida profissional consome, e por vezes alguma obsessão pelo trabalho fazem que muitas pessoas tenham medo do vazio que a reforma ou o desacelerar possam causar.
Há uns anos, quando os executivos se reformavam, iam pura e simplesmente para casa e dedicavam-se à família ou a eventuais passatempos que pudessem ter, ou então, no caso dos executivos seniores, davam início a uma carreira de administradores não executivos/consultores.
Hoje, a verdade é que o leque de opções é mais alargado, mas ainda assim a sua concretização não é linear. O mercado evoluiu, tornou-se um pouco mais flexível e recetivo a profissionais com experiências diversas. As saídas mais comuns que hoje vejo, para além das que mencionei acima e que continuam válidas, são:
Apesar de existirem mais alternativas, a verdade é que a idade da reforma, ou a desaceleração, tem vindo a acontecer cada vez mais tarde. As razões podem ser variadas, desde o facto de a idade da reforma ter vindo a aumentar (em Portugal entre 2013 e 2018 passámos dos 63 anos para os 66 anos e 4 meses), de vivermos cada vez mais (e melhor), à necessidade de assegurarmos a sustentabilidade financeira, ou até pelo medo de ficarmos sem nada a que possamos dedicar-nos.
O que fazer ou como encarar este período de transição é no final uma opção de cada um de nós. Depende em grande medida dos interesses e motivações individuais – qual a ocupação que me vai manter “vivo” e continuar a dar energia. Cada pessoa deve ter a capacidade de determinar o que pretende fazer e ter coragem e energia para conseguir concretizar o seu plano.
Não podemos no entanto esquecer o papel que as empresas podem ter neste processo, nomeadamente preparando os executivos e a própria organização para esta fase de transição. Preparar os executivos no sentido de lhes proporcionar uma saída digna, com o reconhecimento do valor que acrescentaram à organização nos anos de colaboração. Observamos diferentes práticas no mercado, desde envolver estes elementos no desenvolvimento do talento mais jovem, seja com programas de mentoring/coaching, planos de passagem do conhecimento – envolvendo-os nas atividades de formação/universidades corporativas, liderança de projetos relevantes na organização, entre outros.
Do lado da organização há que garantir que o conhecimento e a experiência dos executivos fica de alguma forma residente na empresa, o que em grande medida passa por colocar pessoas de gerações diferentes a trabalharem de forma eficaz em equipa. Esta temática tem vindo a ser estudada por várias entidades e a sua aplicação testada em empresas por todo o mundo em diferentes modelos.
Qualquer que seja o modelo ou a solução que se aplique, a verdade é que precisamos de tornar o nosso mercado de trabalho mais flexível, mais inclusivo e mais capaz de aceitar as diferenças (de idade, e não só), vendo-as como uma mais-valia e um fator de geração de valor.