Organizações felizes e intergeracionais

Para que o desenvolvimento da economia da longevidade seja um dado adquirido é preciso que as organizações saibam tirar o máximo proveito dos benefícios da longevidade e, ao mesmo tempo, saibam minimizar os seus impactos negativos. Sendo que esta gestão de impactos deve dar-se tanto do ponto de vista de desenvolvimento da oferta e do posicionamento no mercado, como do ponto de vista interno, na gestão do seu capital humano. Dito por outras palavras, é preciso que as organizações saibam gerir a longevidade da porta para dentro (gestão das pessoas) e da porta para fora (oferta).

Num mundo do trabalho profundamente marcado por um segmento crescente de pessoas 50+, que se sentem muito mais novas face às gerações anteriores, e por um decréscimo, nos próximos anos, de jovens (fruto da baixa de natalidade), a gestão do convívio entre gerações é fator crítico de sucesso na sustentabilidade do negócio e no desenvolvimento da produtividade.

Na sociedade do conhecimento, na qual irão prevalecer as organizações que saibam potenciar a transformação em detrimento da transação, dado que muitas das funções/atividades inerentes ao processo transacional podem ser feitas pela tecnologia, o foco nas pessoas ocorre de forma natural e assume-se como estrutural. Mais ainda, quando os lugares de liderança são ocupados por adultos maduros é natural que muitos dos seus valores sejam transmitidos à sociedade.

Fruto disso é a crescente valorização do bem-estar corporativo, com foco na pessoa em toda a sua multidimensionalidade, numa perspetiva 360º: vida de trabalho, pessoal e familiar). Crescem metodologias e filosofias de gestão do capital humano centradas na promoção da felicidade e na criação de um ambiente de trabalho amigável e positivo, razão pela qual fala-se tanto em life-friendly organizations ou Work-Life Balance, ou mesmo em Healthy Work-life Environments.

Mais ainda, a preocupação em promover uma vida saudável e sustentada com foco no envelhecimento ativo leva a que se desenvolvam políticas de conciliação das três facetas da vida de uma pessoa: pessoal, profissional e familiar/amigos.

Longevidade como capital

O Banco Mundial, no seu relatório sobre o Futuro do Trabalho, de 2018, identifica a longevidade como fator que tende a impactar negativamente o mundo do trabalho. Seja pelo aumento de pessoas que irão sair do mercado de trabalho devido à idade e/ou devido à incapacidade de se adaptarem às novas formas de trabalho, profundamente marcadas pela inteligência artificial, robótica e pela tecnologia como um todo. Seja pela má gestão da longevidade pessoal com a crise da meia idade e do burnout, entre outros aspetos; seja ainda pelo prevalecer de ambientes pouco amigos da idade, com o conflito declarado entre gerações (idadismo).

A forma de inverter este cenário passa invariavelmente por uma mudança de mentalidade de gestão e de liderança que saiba olhar para o aspeto da longevidade das pessoas como um asset e não como um handicap e que proporcione uma verdadeira integração entre mais novos e mais velhos, para a promoção do conhecimento e do capital de transformação da organização.

A mudança de paradigma é imperativa, tanto mais que o próprio relatório do Banco Mundial identifica como tendências na área da gestão do capital humano:

•          O desenvolvimento do pensamento analítico e da inovação;

•          A integração de metodologias que proporcionem a aprendizagem ativa;

•          A criatividade e originalidade e o pensamento crítico e analítico;

•          A liderança e influência social;

•          A Inteligência emocional e a análise e avaliação de sistemas.

Todos estes aspetos só podem ser desenvolvidos se estivermos no contexto de uma organização que seja amiga da idade/longevidade, que faça a gestão das pessoas mais com base naquelas que são as suas motivações e os seus skills (aqui o reskilling é essencial) e cada vez menos com base na idade biológica.

Assim, uma organização age friendly centrada na produtividade e na sua sustentabilidade deve:

1.         Combater o idadismo em todas as suas vertentes;

2.         Centrar a gestão nas motivações das pessoas, promovendo a inteligência emocional;

3.         Criar um ambiente de trabalho flexível que permita a conciliação da vida pessoal, familiar a laboral;

4.         Tirar o máximo proveito do contributo das gerações para o desenvolvimento do capital de conhecimento.

A gestão positiva e integradora da heterogeneidade etária nas organizações é fator crítico para a promoção de ambientes de trabalho felizes, produtivos e sustentáveis e só desta forma é possível o franco desenvolvimento da economia da longevidade.